People analytics que es

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tendencias en análisis de recursos humanos 2021

La analítica es un medio importante para que las empresas hagan un seguimiento y midan si están cumpliendo sus objetivos. Disponemos de analíticas para hacer un seguimiento de los esfuerzos de marketing online, de las finanzas y de muchos otros aspectos de la empresa. Ahora, la tecnología analítica se está utilizando para los recursos humanos (RH), especialmente en la contratación de empleados, pero también en aplicaciones empresariales mucho más amplias. Este tipo de tecnología se conoce como análisis de personas, o puede oírse referirse a ella como análisis de RR.HH., de la fuerza de trabajo o del talento.

¿Qué es la analítica de personas? ¿Cómo pueden utilizarla los profesionales de RRHH, incluidos los de la hostelería? Definición de People Analytics El People Analytics utiliza la tecnología para determinar la información sobre los empleados potenciales mediante la recopilación y el análisis de datos sobre cada candidato. Este método combina datos cuantitativos y cualitativos tomados de una colección de fuentes, incluyendo medios sociales, evaluaciones psicométricas o basadas en juegos, aplicaciones, perfiles y otros. A menudo se basa en las capacidades de la inteligencia artificial (IA), que puede ayudar a recopilar y analizar rápidamente datos de muchas fuentes. La analítica de personas reúne numerosas disciplinas en una sola aplicación. Incorpora:

factores de éxito de la analítica de personal

Últimamente, la analítica de personas -el uso de información estadística de los datos de los empleados para gestionar el talento- ha recibido mucha publicidad e incluso se ha ganado la aceptación general. Sin embargo, la mayoría de las empresas no saben qué dimensiones del talento impulsan el rendimiento en sus organizaciones. ¿Por qué? Sus análisis examinan sólo los atributos de los empleados, cuando las interacciones de las personas son igualmente reveladoras, si no más.

Las investigaciones demuestran que gran parte del éxito de los empleados puede explicarse por sus relaciones, algo que constituye el centro de una nueva disciplina, la analítica relacional. La clave está en encontrar “firmas estructurales”: patrones en las redes sociales que predicen quién tendrá buenas ideas, qué empleados tienen más influencia (no son los líderes senior), qué equipos serán eficientes, cuáles innovarán mejor, dónde existen silos y qué empleados las empresas no pueden permitirse perder.

Este artículo describe los indicadores a los que hay que prestar atención y cómo la mayoría de las empresas ya tienen la materia prima que necesitan para construir modelos de análisis relacional: el “escape digital” de sus comunicaciones internas.

hr-daten

La analítica de personas consiste en recopilar y analizar datos sobre las personas de una plantilla. A veces se denomina análisis de RRHH o análisis de la plantilla. Los datos sobre las personas se encuentran en los sistemas de RR.HH., en otros departamentos como el de TI y el de ventas, y en fuentes externas como las encuestas salariales. El uso de los datos de las personas ofrece la oportunidad de contribuir a la estrategia de una organización mediante la creación de conocimientos sobre lo que las personas pueden hacer para impulsar el cambio. Introduce términos clave como correlación, causalidad, predicción y prescripción. También trata de quién es responsable de la analítica de personas, así como de la estrategia y el proceso.

La analítica de personas consiste en analizar datos sobre las personas para resolver problemas empresariales. A veces se denomina análisis de recursos humanos o análisis de la fuerza de trabajo. Un documento académico lo define como “una serie de procesos, facilitados por la tecnología, que utilizan métodos descriptivos, visuales y estadísticos para interpretar los datos de las personas y los procesos de RRHH”. Estos procesos analíticos están relacionados con ideas clave como el capital humano, los sistemas y procesos de RR.HH. y el rendimiento de la organización, y también tienen en cuenta los datos de referencia externos”.Cinco razones para utilizar la analítica de personas:La analítica de personas puede aplicarse a casi cualquier aspecto de la actividad de RR.HH. Por ejemplo: Hay más estudios de casos de people analytics en acción en nuestras páginas web de Valuing your Talent y en nuestro informe de investigación Human capital analytics and reporting: theory and evidence.Descubra más sobre cómo los profesionales de RR.HH. y de las finanzas están utilizando los datos de las personas en nuestro informe People analytics: driving business performance with people data en asociación con Workday, así como los informes resumidos People analytics: international perspectives.

herramientas de análisis de rrhh

La analítica de personas se considera una tecnología de interfaz que requiere la interacción de muchos departamentos de la empresa: Gestión, Recursos Humanos, Marketing, Comunicación Corporativa, Controlling, Informática. Dado que suele tratarse de datos personales, el tema es objeto de codeterminación en las empresas alemanas.

People Analytics utiliza datos personales, en algunos casos también datos personales sensibles. Sin embargo, estos están sujetos a una protección especial en Alemania debido a la Ley Federal de Protección de Datos. Además, están sujetos a la obligación de codeterminación del comité de empresa.

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