¿cómo puede el big data dar respuesta concreta a la necesidades del área de gestión de talento humano?

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big data: la revolución de la gestión

ResumenLas tecnologías de big data y la analítica permiten nuevos servicios digitales y suelen asociarse a un rendimiento superior. Sin embargo, las empresas que invierten en big data a menudo no consiguen esas ventajas. Para responder a la pregunta de cómo y cuándo los big data son rentables, los estudiosos del marketing necesitan nuevos enfoques teóricos y herramientas empíricas que den cuenta del mundo digitalizado. Basándose en la teoría de las posibilidades, los autores desarrollan un marco novedoso, conceptualmente riguroso y orientado a la práctica, sobre el impacto de las inversiones en big data en la innovación y el rendimiento de los servicios. Los affordances representan las posibilidades de acción, es decir, lo que los individuos u organizaciones con determinados objetivos y capacidades pueden hacer con una tecnología. Los autores conceptualizan y operacionalizan tres importantes posibilidades de marketing de big data: la detección de patrones de comportamiento de los clientes, la capacidad de respuesta del mercado en tiempo real y la ambidexteridad del mercado basada en los datos. El análisis empírico establece la validez del constructo y ofrece una prueba nomológica preliminar de los efectos directos, indirectos y condicionales de las astucias de marketing de big data sobre el rendimiento percibido de los big data.

ejemplos de big data

La gestión del talento no es un simple término clave de recursos humanos con el que uno se encuentra.    También se trata de contratar, gestionar, desarrollar y retener a los empleados más talentosos y excelentes del sector. De hecho, la gestión del talento desempeña un papel importante en la estrategia empresarial, ya que gestiona uno de los activos importantes de la empresa: su personal.

Por ello, las empresas deben esforzarse por gestionar eficazmente a los empleados para ayudarles a desarrollar sus habilidades y capacidades con el fin de retenerlos. He aquí algunas razones por las que las empresas deberían invertir en la gestión del talento.

Atraer a los mejores talentos Contar con una gestión estratégica del talento da a las organizaciones la oportunidad de atraer a los empleados más talentosos y capacitados disponibles. Crea una marca de empleador que podría atraer a talentos potenciales y, a su vez, contribuye a mejorar el rendimiento y los resultados empresariales de las organizaciones.

Motivación de los empleados. Tener una gestión estratégica del talento ayuda a las organizaciones a mantener a sus empleados motivados, lo que crea más razones para que permanezcan en la empresa y realicen sus tareas. De hecho, el 91 por ciento de los empleados compartieron que querían algo más que dinero para sentirse comprometidos y motivados, según reveló la encuesta de Chandler y Macleod.

enfoque híbrido de la gestión del talento

Las tecnologías de big data y la analítica permiten nuevos servicios digitales y a menudo se asocian con un rendimiento superior. Sin embargo, las empresas que invierten en big data a menudo no consiguen esas ventajas. Para responder a las preguntas de cómo y cuándo los big data son rentables, los estudiosos del marketing necesitan nuevos enfoques teóricos y herramientas empíricas que den cuenta del mundo digitalizado. Basándose en la teoría de las posibilidades, los autores desarrollan un marco novedoso, conceptualmente riguroso y orientado a la práctica, sobre el impacto de las inversiones en big data en la innovación y el rendimiento de los servicios. Los affordances representan las posibilidades de acción, es decir, lo que los individuos u organizaciones con determinados objetivos y capacidades pueden hacer con una tecnología. Los autores conceptualizan y operacionalizan tres importantes posibilidades de marketing de big data: la detección de patrones de comportamiento de los clientes, la capacidad de respuesta del mercado en tiempo real y la ambidexteridad del mercado basada en los datos. El análisis empírico establece la validez del constructo y ofrece una prueba nomológica preliminar de los efectos directos, indirectos y condicionales de las astucias de marketing de big data sobre el rendimiento percibido de los big data.

gestión de datos externos

Comenzar con los empleados que se van puede sonar un poco retrógrado, pero en la investigación de ERC vemos sistemáticamente que este método de recopilación de opiniones de los empleados es, con mucho, el más común. De hecho, tres cuartas partes de los participantes en la encuesta de gestión del talento de este año afirman haber realizado entrevistas o encuestas de salida a los empleados que se marchan.

Si decide recopilar datos de ambos grupos, definitivamente vale la pena mantener bases de datos separadas o etiquetar si la rotación fue voluntaria o no. Puede imaginar que un empleado que acaba de ser despedido probablemente tendrá una visión ligeramente diferente de su organización que alguien que decidió irse por sus propios medios.

Las encuestas de compromiso de los empleados son una herramienta fundamental en cualquier caja de herramientas de gestión del talento, especialmente, en el mundo empresarial impulsado por la tecnología y los datos en el que vivimos. La analítica de RRHH está de moda en estos momentos y muchas organizaciones están luchando por decidir qué deberían rastrear y cómo. La buena noticia es que las encuestas de compromiso de los empleados han sido un elemento básico en RRHH durante algún tiempo que no debería ser demasiado abrumador, incluso para los menos expertos en tecnología de entre nosotros.

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